Becsapják-e a kórházak a dolgozókat? | Weborvos

Az európai munkaidő direktíva hazai jogszabályi háttere, annak gyakorlati alkalmazása az egészségügyben.

Az utóbbi hónapok írott és elektronikus híradásaiban többször találkozhatott mindenki a címben szereplő fogalmakkal, s a feltett kérdés kapcsán pro és kontra fogalmazódtak meg válaszok. Az alábbiakban a jogszabályok bemutatásával igyekszem választ adni a címben feltett kérdésre orvoskollégáim tapasztalatait is felhasználva a Magyar Orvosok Szövetsége elnökeként.

A 2003/88/EK, azaz az európai munkaidő direktíva (EWTD) írott joganyagán és a hozzá kapcsolódó Európai Bíróság végzéseinek révén értelmezhető. Ez az összefüggő és koherens anyag szabályozza az EU munkavállalóinak a munkavégzéshez és a szabadidőhöz fűződő jogait és kötelezettségeit. A tagországok a jogharmonizáció keretében kötelezően igazították a nemzeti szabályozást a közös joganyaghoz, így hazánkban is többlépcsős folyamat következtében megszületett az ehhez kapcsolódó 2003. évi LXXXIV-es törvény (eütv.), mely az egészségügyi tevékenység végzéséről rendelkezett. Ugyanerre a területre vonatkozik a Munka Törvénykönyve (MT) is.

A két joganyag, illetve az eütv. 2010 januárjától hatályos módosítása együtt szabják meg az ügyeleti/készenléti munkakörben dolgozók munkavégzésének szabályait. A szabályozás bizonyos pontokon nem egyértelmű, helyenként ellentmondásos. Ám ha visszatekintünk az eu-s joganyagra, figyelembe véve annak logikáját, a jogalkotás szándékát tisztul a kép. Mégis a magyarországi munkáltatói gyakorlat – többségében a hazai jogszabályok jogi normaszöveg elemzésén alapulva és kihasználva az említett ellentmondásokat – rendre a munkavállalók érdekeit sértő intézkedéseket eredményez.

A munkáltató által megjelölt helyen történő munkavégzés teljes egészében munkaidőnek számít. Ez 2007 óta Magyarországon is így van. Az MT szigorú limitet állít a kötelezően elrendelt napi munkaidőnek, azt 12 órában korlátozva. A módosított eütv. megengedi a speciális munkakörülményekre való tekintettel, de csak ügyelet megvalósulása révén, a napi 24 órás egybefüggő munkavégzést.

Az ellentmondás egyféleképpen oldható fel: csak és kizárólag önként vállalt munkavégzés igénybevétele mellett tudja a munkáltató a dolgozót beosztani ilyen munkavégzésre. Tehát a 24 óra munkavégzés 12 óra kötelező és 12 óra önként vállalt időből tevődik össze. Ennek rendkívül fontos a jelentősége, mivel az önkéntes óráknak magasabb az órabére, ráadásul a szolgálati időbe is beleszámítanak – ami a nyugellátásra vonatkozó jogosultság szempontjából fontos.

Ezzel szemben a munkaadók nem veszik figyelembe a fenti tényeket, a munkaidőkeret figyelembe vételével átlagolják a túlmunkát, nem veszik tekintetbe a kötelező munkaidő limitjét, akár napi 16-24 órát is kötelezőnek minősítenek, holott a fentiek szerint világos, hogy ez napi 12 óránál nem lehet több. Ez egyértelmű anyagi veszteséget okoz a dolgozóknak.

A másik leggyakrabban jogsértést okozó területe a szabályozásnak a 24 órás egybefüggő munkavégzést követő kötelező pihenőidő (reference periods). Ennek időtartama 11 óra. Tehát a 24 óra folyamatos munkavégzést követően a dolgozó nem folytathatja a munkát. Számos vizsgálatot végeztek a fáradt egészségügyi dolgozók neurofiziológiai státustát felmérendő, s az eredmények azt mutatták, hogy olyan veszélyt hordoznak környezetükre, mint az alkoholos befolyás alatt álló járművezetők a közlekedésre. (Deloitte report.) Ezért is szögezi le a citált jogszabály preambuluma a páciens jogát a pihent orvoshoz hozzáférést illetően.

Sajnos sok munkáltató ma sem biztosítja az ügyeletet követően a fenti jogot, előfordul, hogy csak papíron kapja meg a neki járó pihenőidőt a munkavállaló, valójában 32 órát vagy többet is dolgozik folyamatosan. Ráadásul a munkáltatók nagy része, ha ki is adja a kompenzáló pihenőidőt, azt egyfajta munkaidő-adósságként kezeli: vagy a későbbiekben ledolgoztatja a munkavállalóval, vagy esetleg a szabadnapja, sőt, szabadsága terhére számolja el.

Számos jogértelmezés jelent meg az elmúlt időszakban (megjegyzem: a munkáltatói oldal finanszírozásában), amely hosszasan elemzi, miért is nem ütközik írott hazai jogszabályba ez a gyakorlat. Ám az okfejtéssel messzemenően nem értek egyet. Egyrészt a MT is leszögezi, hogy amennyiben a munkavállaló jogszabályból adódó okok miatt nem végezheti el a munkáját (lásd például, hogy ki kell adni a dolgozó számára a kötelező pihenőidőt), ezt az időszakot semmi esetre sem tekintheti a munkaadó munkaidő-adósságnak.

Másrészt az Európai Bíróság e tárgykörben hozott ítéleteinek indoklása is ezt erősíti meg. Ezen alapul az EWTD tervezett revíziójának egyik – szerintem nem elfogadható – pontja tudniillik a kompenzáló pihenőidőt e szerint nem lenne kötelező azonnal az ügyelet letelte után kivenni, hanem kvázi szabadnapként összegyűjtve egyhuzamban letölthetővé válna. Ez utóbbi szemben állna a pihent orvoshoz jutás és az orvosnak a pihenéshez való jutás jogával. Ráadásul a hazai humánerőforrás krízis miatt a kollégák a pihenőnapjaikat sem tudják teljes egészében kivenni, emiatt az így keletkezett pihenőidő elveszne.

A fentiekből az derül ki, hogy havi négy ügyeletet figyelembe véve a 4 x 8= 32 óra pihenőidőt nemhogy nem fizeti ki a munkáltató, de még pluszban le is dolgoztatja azt, mintegy büntetve az ügyeletet teljesítőt. Ez teljességgel elfogadhatatlan. Talán ez is az egyik magyarázata az egészségügyben dolgozók tragikus demográfiai adatainak. Az ágazatban dolgozók átlagos várható élettartama ugyanis öt évvel marad el a magyarországi átlagtól.

Számos ponton adódnak még jogviták az egészségügyi munkavégzés területén, de a fent ismertetettek a legjelentősebbek, legelterjedtebbek és a legnagyobb érdeksérelmet okozóak számunkra. Éppen ezért mielőbb megoldást várunk ezek tisztázására a döntéshozóktól, az ágazatért felelős államtitkárságtól. Információink szerint a közeljövőben megtörténik az egészségügyi humánerőforrás kapacitás korrekt és valid felmérése. Ezt pedig követnie kell az ellátórendszer kapacitáshoz történő igazításának, amire már tett utalást a nyilvánosság előtt Szócska Miklós államtitkár.

Amennyiben igénylik a részvételünket ebben a munkában, természetesen rendelkezésre állunk. Célunk az, hogy egyrészt a munkavállalók vonatkozásában teljesüljenek a deklarált jogok, másrészt, és ez legalább ilyen fontos, az új struktúrában olyan fenntartható kereseti és munkahelyi viszonyok alakuljanak ki, amelyek útját állják a további egészségügyi dolgozói exodusnak.